申请劳动仲裁,怎么就成了“职场案底” | 新京报快评
来源:新京报 日期:2023-01-10 浏览 62 次

据工人日报报道,前不久,广西一企业在招聘公告中提出,“曾向原单位提出劳动仲裁的人员不予受理报名或录用”,引发网友热议。该公司很快在招聘公告中撤除了该条款并发布道歉声明,并到广西人社厅汇报整改工作。人社厅相关机构负责人强调,今后要确保用工招聘工作合法合规。

 

尽管该公司知错已改,但此事仍有讨论空间。

 

申请劳动仲裁被涉事企业当做“职场案底”,相当于通过私设招聘门槛,让潜在求职者认为“提出过劳动仲裁”在某些用人单位眼中就是“职业污点”。问题是,在出现劳动纠纷的情况下,申请仲裁是依法维护权益的方式和手段,这比胡搅蛮缠、以闹求关注要好得多,怎么到了该企业这,就成了求职者的“职业污点”?

难怪会有网友称,该企业可能本身就“做贼心虚”。

 

不得不忽视的是,有类似做法的企业并不少见,只不过不少企业将之作为招聘隐形考核条件,而非写进招聘条件中。

 

但无论是明面上还是私底下,设置这样的规则都不合理。

 

毕竟,“不录用有维权经历的人”违反了公平就业规则。就业促进法规定,劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。同时,用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动,应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件,不得实施就业歧视。

 

“不录用有维权经历的人”,置“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利”于何地?

 

在法律明确鼓励劳动者依法处理与企业纠纷的背景下,此举也无异于跟法律对着干。

 

针对企业不录用“曾申请仲裁者”的情况,加强劳动监察执法自然很有必要。这里面,保障劳动者权益,不能靠企业“良心”发现,还要露头即打,并完善配套机制。

 

如职工曾经和原单位“打过劳动争议官司”的记录,不能想泄露就泄露。对于“原单位”的泄露行为,也需要有约束机制。

 

说到底,用人单位依法享有自主用人权利,但不能无视法律“自己定规矩”。把申请劳动仲裁当做“职场案底”,不啻为对依法维权的污名化,不可取也不可行。

□郝冬梅(职员)

编辑:丁慧  实习生:叶可慧   校对:李立军